Rentabilitatea capitalului uman în companiile private din România s-a îmbunătăţit cu peste 12%, potrivit studiului PwC Saratoga 20164 min read

209

În România, rentabilitate medie a capitalului uman (exprimată prin numărul de unităţi monetare generate de un angajat pentru fiecare unitate monetară investită de companie în remunerația sa) a crescut cu 12,5% faţă de anul precedent, ajungând la 1,44, potrivit studiului PwC Saratoga 2016. Această evoluţie se datorează în principal creşterii profitabilităţii ca urmare a reducerii costurilor totale la nivel de companie.

Rata cea mai ridicată a rentabilităţii capitalului uman s-a înregistrat în sectorul bunurilor de larg consum, ca urmare a creşterii susţinute a consumului. Se observă, de asemenea, îmbunătăţirea rentabilităţii capitalului uman în sectorul bancar, semn că măsurile de eficientizare luate în ultimii ani, precum şi controlul strict al costurilor îşi arată roadele”, a declarat Horaţiu Cocheci, Senior Manager, Liderul Echipei de Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PwC România.

Studiul indică şi o creştere a ratei de încetare a contractelor de muncă, care ajunge la 18,7% faţă de 14,1% în ediţia de anul precedent, determinată de creşterea volumului de încetări contractuale iniţiate de angajat (demisii), concomitent cu o stabilizare a încetărilor iniţiate de angajator (concedieri colective şi concedieri individuale). Aceste fenomene reflectă o dinamică crescută a pieţei muncii şi o accentuare a competiţiei pentru atragerea angajaţilor.

Unele sectoare s-au confruntat istoric cu o rată extrem de ridicată a încetărilor contractelor de muncă. Un exemplu în acest sens este retailul, pe fondul unui profil al angajatului predispus la schimbarea locului de muncă pentru diferenţe salariale mici. Se observă, de asemenea, că toate categoriile de personal, cu excepţia personalului administrativ, au înregistrat creşteri ale ratei încetării contractelor de muncă, pentru angajaţii din structurile de management creşterea fiind de peste 40% faţă de anul precedent (de la 6,6% la 9,5%). Spre deosebire de segmentul de muncitori, unde decizia de a părăsi organizaţia este determinată de motive de natură financiară, angajaţii din segmentul de management vizează, în general, posturi care presupun provocări profesionale mai complexe. Din acest motiv, companiile vor fi nevoite să dezvolte programe interne care să dea managerilor oportunitatea de dezvoltare profesională şi avansare în carieră (de exemplu, programe de „job rotation” sau de mobilitate internaţională”, a declarat Nicoleta Dumitru, Manager, Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PwC România.

Strâns corelată cu rata de încetare a contractelor de muncă este rata recrutărilor din afara organizaţiei, în creştere cu 36% faţă de anul precedent , de la 13,5% la 18,4%. În acelaşi timp, costul recrutării unui angajat a crescut de la 229 de Euro la 262 de Euro (o creştere de peste 14%). Ne confruntăm cu o competiţie din ce în ce mai intensă pentru atragerea angajaţilor care să susţină creşterea şi să valorifice oportunităţile de pe piaţă. Pentru a ieşi învingătoare din această competiţie, este nevoie ca organizaţiile să utilizeze metode si instrumente din ce în ce mai sofisticate pentru identificarea candidaţilor potriviţi (de exemplu, accesarea comunităţilor virtuale de experţi sau utilizarea canalelor de social media) şi pentru atragerea acestora (de exemplu, contruirea unui brand de angajator atrăgător şi adecvat pentru caracteristicile segmentelor de candidaţi vizate)” a explicat Nicoleta Dumitru.

În ceea ce priveşte investiţia în programe de training şi dezvoltare, studiul Saratoga 2016 reflectă o creştere a numărului de ore dedicate acestor programe (de la 17 la 20 ore per angajat pe an), concomitent cu o scădere a costurilor asociate, acestea reducându-se de la 155 Euro per angajat per an (valoarea calculată în studiul din anul precedent) la 120 Euro per angajat per an. „Asistăm, pe de o parte, la o amortizare a investiţiei în programe complexe de tipul „train the trainers” (formare de traineri interni, care să disemineze conţinut la nivel de toată organizaţia) şi în platforme de tip e-learning (care presupun un cost mare de implementare, însă investiţii ulterioare reduse). Pe de altă parte, devine din ce în ce mai frecventă utilizarea unor metode inovative de dezvoltare (de exemplu, programe de tipul „peer learning”, în care compania facilitează întâlniri între angajaţi din diverse departamente, în scop de transfer de informaţii şi de împărtăşire de experienţe profesionale), care nu presupun investiţii semnificative din partea organizaţiei” a adăugat Nicoleta Dumitru.

Studiul PwC Saratoga Romania 2016 prezintă date exhaustive referitoare la indicatori ai capitalului uman pe baza datelor colectate de la 66 de companii participante din cinci sectoare economice (industria farmaceuticã, producţie industrială, retail, bănci şi sectorul bunurilor de larg consum).

(comunicat de presa)

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here